Entgelttransparenz im Wandel: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
A. Ausgangslage
Bis zum 7. Juni 2026 ist der deutsche Gesetzgeber verpflichtet, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL EU/2023/970) in nationales Recht umzusetzen. Der Referentenentwurf steht noch aus – dennoch sollten Unternehmen jetzt handeln: Die erforderlichen strukturellen Anpassungen sind erheblich und benötigen Vorlaufzeit. Ein zentrales Missverständnis ist dabei vorab zu klären: Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Gerade für mittelständische Unternehmen entstehen damit vollständig neue Pflichten.
B. Kernpflichten im Überblick
I. Transparenz im Recruiting
Bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch müssen Bewerber über das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne informiert werden. Gleichzeitig wird die Abfrage der Gehaltshistorie verboten: Arbeitgeber dürfen künftig nicht mehr nach dem bisherigen Einkommen fragen.
II. Auskunftsanspruch
Der bestehende Auskunftsanspruch (§ 10 EntgTranspG) wird erheblich ausgeweitet und steht künftig allen Beschäftigten in allen Unternehmen zu. Neu ist, dass nicht mehr der Median, sondern der Durchschnitt der Vergleichsgruppe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – mitzuteilen ist. Dieser Wechsel kann größere Entgeltunterschiede sichtbar machen, da einzelne hohe Gehälter den Durchschnitt nach oben ziehen. Die Antwortfrist verkürzt sich von drei auf zwei Monate.
III. Berichtspflichten
Die Berichtspflichten werden stufenweise ausgedehnt:
Unternehmen ab 250 Beschäftigten: jährliche Berichterstattung ab dem 7.6.2027 1
Unternehmen ab 150 Beschäftigten: Berichterstattung alle drei Jahre ab 7.6.2027 1
Unternehmen ab 100 Beschäftigten: Berichterstattung alle drei Jahre ab 2031 1
Die Berichte sind künftig einer staatlichen Überwachungsstelle zuzuleiten und zu veröffentlichen.
IV. Gemeinsame Entgeltbewertung
Ergibt der Bericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 %, das nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt und nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt wird, ist zwingend eine gemeinsame Entgeltbewertung unter Einbindung der Arbeitnehmervertretung durchzuführen. Der Betriebsrat erhält damit erheblich gestärkte Mitbestimmungsrechte.
V. Beweislastumkehr und Sanktionen
Das gravierendste Risiko liegt in der verschärften Beweislastumkehr: Kommt ein Unternehmen seinen Transparenz- oder Auskunftspflichten nicht nach, wird im Klagefall eine Entgeltdiskriminierung vermutet – der Arbeitgeber muss den vollen Gegenbeweis erbringen. Sanktionen können an den Bruttojahresumsatz anknüpfen; daneben sind vollständige Schadensersatzansprüche einschließlich entgangener Boni, Sachleistungen und immaterieller Schäden vorgesehen.
C. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
I. Entgeltstrukturen überprüfen
Arbeitgeber sind bereits heute verpflichtet, diskriminierungsfreie Entgeltsysteme zu verwenden 2. Wer sein Entgeltsystem nicht anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien erklären kann, gerät durch die gesteigerten Dokumentations- und Offenlegungspflichten in erhebliche Bedrängnis 2. Besondere Vorsicht gilt bei der Gewichtung der vier Kernkriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Das BAG hat klargestellt, dass Verhandlungsgeschick kein zulässiges Differenzierungskriterium ist (BAG, Urt. v. 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21).
II. Recruiting-Prozesse anpassen
Gehaltsbänder definieren und in Stellenanzeigen veröffentlichen
Abfrage des bisherigen Gehalts aus Bewerbungsgesprächen und Formularen streichen 3
Recruiting-Teams zu unzulässigen Fragen schulen
III. Vertragliche Anpassungen vornehmen
Verschwiegenheitsklauseln zum eigenen Gehalt sind nach der neuen Richtlinie unzulässig und müssen aus Muster- und Bestandsarbeitsverträgen gestrichen werden. Vergütungsklauseln mit ungebundenem Arbeitgeberermessen sind rechtlich angreifbar und auf objektive Kriterien umzustellen.
IV. Betriebsrat frühzeitig einbinden
Der Betriebsrat ist unverzichtbarer Partner: Er ist nach § 20 Abs. 1 EntgTranspG rechtzeitig über die Planung des betrieblichen Prüfverfahrens zu unterrichten und hat Anspruch auf die erforderlichen vollständigen Entgeltlisten. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Entlohnungsgrundsätzen sollte genutzt werden, um rechtssichere Systeme zu etablieren.
D. Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie markiert einen Paradigmenwechsel im Vergütungsrecht. Unternehmen jeder Größe sind gefordert, ihre Entgeltstrukturen, Recruiting-Prozesse und Verträge grundlegend zu überprüfen. Wer jetzt handelt, vermeidet nicht nur Sanktionen – sondern positioniert sich als fairer und attraktiver Arbeitgeber.