Probezeit bei befristeten Verträgen: BAG schafft neue Klarheit

Die Gestaltung der Probezeit bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen erfordert seit 2022 besondere Sorgfalt. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts liefert wichtige Hinweise für Arbeitgeber.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind für viele Unternehmen ein flexibles Instrument der Personalplanung. Doch sie bergen rechtliche Risiken – insbesondere bei der Ausgestaltung der Probezeit. Seit dem 01.08.2022 gilt § 15 Abs. 3 TzBfG, der ein angemessenes Verhältnis zwischen Vertragslaufzeit und Probezeit fordert. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) konkretisiert nun die Anforderungen und zeigt auf, wo Fallstricke lauern.

Was regelt § 15 Abs. 3 TzBfG?
Der Paragraph sieht vor, dass die Probezeit bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen:

• zur Dauer der Befristung
• und zur Art der Tätigkeit

in einem angemessenen Verhältnis stehen muss.

Wichtige Klarstellungen durch das BAG:
Das BAG hat in seinem aktuellen Urteil zwar keine pauschale „Formel“ vorgegeben, aber dennoch deutliche Grenzen gesetzt:

• Die Probezeit darf nicht die gesamte Vertragsdauer umfassen, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor.
• Wird das Verhältnis zwischen Befristung und Probezeit nicht gewahrt, entfällt die Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen.
• Andere Kündigungsregelungen im Vertrag bleiben grundsätzlich wirksam.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Eine unangemessen lange Probezeit kann erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben – insbesondere bei einer Trennung vom Arbeitnehmer während der Laufzeit. Arbeitgeber sollten deshalb:

• Die Dauer der Probezeit sorgfältig abwägen und begründen.
• Verhältnismäßigkeit prüfen – insbesondere bei kürzeren Befristungen.
• Auf pauschale Standardformulierungen verzichten und auf eine individuelle Vertragsgestaltung achten.

Fazit:
Das Urteil des BAG schafft Orientierung – lässt aber weiterhin Spielraum. Arbeitgeber sind gut beraten, sich bei der Gestaltung befristeter Arbeitsverträge rechtlich absichern zu lassen. Denn eine nicht wirksame Probezeitregelung kann nicht nur die Kündigungsfrist verlängern, sondern auch zu Konflikten im Trennungsfall führen.

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