Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich
Die Urlaubsabgeltung entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses automatisch für noch offenen Urlaub. Nach § 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ist die Urlaubsabgeltung nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Urlaub aus tatsächlichen Gründen nicht mehr genommen werden kann. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung für den noch offenen, aber nicht mehr zu gewährenden Urlaub. Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unwirksam, denn das BurlG dient dem Schutz des Arbeitnehmers und enthält zwingendes Recht.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 03.06.2025 (Az.: 9 AZR 104/24) entschieden, dass ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann. Dies gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht wird in Anspruch nehmen können.
Dem Urteil liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
Die Parteien streiten über die Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs. Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Arbeitgeber als Betriebsleiter beschäftigt. Sein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Jahresurlaub betrug 30 Tage. Die Parteien verständigten sich in einem gerichtlichen Vergleich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bis zum vereinbarten Beendigungstermin war der Kläger im Kalenderjahr durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der Prozessvergleich enthielt u.a. die Regelung, dass Urlaubsansprüche in natura gewährt sind und dass die Parteien sind sich darüber einig, dass über die hier geregelten Ansprüche hinaus weitere Ansprüche aus oder in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund, nicht mehr gegeneinander bestehen. Der Kläger forderte nun von der Beklagten die Abgeltung der noch offenen Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs.
Nach dem BAG ist der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Urlaub nicht durch den Prozessvergleich erloschen. Die darin getroffene Vereinbarung, dass Urlaubsansprüche in natura gewährt seien, regelt einen nach § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs und ist insoweit gem. § 134 BGB unwirksam. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer auch durch gerichtlichen Vergleich nicht über seinen gesetzlichen Mindesturlaub verfügen. Nach § 13 Absatz 1 Satz 3 BUrlG kann von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Die Vorschrift dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Sie stellt sicher, dass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub hat. Ferner sichert die Bestimmung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, den der Arbeitgeber wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren kann. Der gesetzliche Schutzzweck würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte. Eine Disposition der Parteien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt das Gesetz auch nicht ausnahmsweise, wenn sich im Zeitpunkt des Vergleichs konkret abzeichnet oder bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen kann. Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war.
Fazit:
Arbeitgeber sollten keine Verzichtserklärungen fordern oder darauf vertrauen, dass entsprechende Klauseln Bestand haben. Vielmehr ist frühzeitig zu prüfen, ob und in welcher Höhe Urlaubsabgeltungsansprüche bestehen, um spätere Nachforderungen und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Bei Zweifeln empfiehlt es sich, die jeweiligen Urlaubsansprüche dokumentiert zu klären und rechtzeitig auszuzahlen.
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