Nachweisgesetz - Änderungen im Arbeitsvertrag
ab dem 01.08.2022
Neue Mindestanforderungen an Arbeitsverträge nach dem neuen Nachweisgesetz
Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 beginnen, unterliegen strengeren formellen Anforderungen. Anwälte raten dringend dazu, Arbeitsverträge, möglichst ausführlich und schriftlich zu fassen. Die Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ist von großer Bedeutung für eine Vielzahl von Unternehmen geworden. Das NachwG fordert nun eine verpflichtende Niederschrift aller wesentlichen Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber. Schon vor dem 01.08.2022 regelte das Nachweisgesetz, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen binnen eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer mitzuteilen hat. Von Sanktionen bei Verstoß wurde bislang abgesehen – durch Verschärfung des NachwG drohen nun Geldbußen.
Anwendungsbereich
Das Gesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer im Rahmen von Arbeitsverhältnissen nach § 611a BGB. Auch Praktikanten, die Anspruch auf Mindestlohn haben, gelten als Arbeitnehmer im Sinne des NachwG. Zudem sind Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug, Ausbildungsverhältnisse, Teilzeit und Befristungen sowie Leiharbeit von den Änderungen des NachwG betroffen.
Inhaltliche Neuregelung
Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG hat der Arbeitgeber die wesentlichen vereinbarten Vertragsbedingungen in schriftlicher Form als unterschriebene Ausfertigung an den Arbeitnehmer auszuhändigen. Die reine Textform ist im Hinblick auf die weit fortschreitende Digitalisierung jedoch ausgeschlossen. Die Vertragsniederschrift nach § 2 Abs. 1 NachwG ersetzt nicht den Arbeitsvertragsschluss, sondern gibt nur die zuvor von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten wesentlichen Vertragsbedingungen wieder. Der Abschluss eines mündlichen Arbeitsvertrags bleibt weiterhin zulässig und gültig.
Insbesondere sind folgende Mindestanforderung zusätzlich zu den bisher geforderten Angaben gem. § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG n.F. verpflichtend:
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
- sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
- die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen,
- wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers (die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist),
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wird über die 3-Wochen-Frist nicht informiert, ist die Kündigungsschutzklage allerdings trotzdem verspätet.
Bestehende Arbeitsverhältnis
Auch bestehende Arbeitsverträge können von dieser Neuregelung betroffen sein. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen und dem Arbeitnehmer aushändigen und zwar spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung. Es ist kein neuer Arbeitsvertrag erforderlich. Eine Gegenzeichnung des Arbeitnehmers zur Erfüllung dieser Pflicht ist nicht erforderlich.
Rechtsfolgen bei fehlender/fehlerhaften Erteilung des Nachweises
Das neue Nachweisgesetz sieht bei nicht oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der Nachweispflicht insbesondere Sanktionen gegen den Arbeitgeber vor. § 4 NachwG sieht Tatbestände vor, die als Ordnungswidrigkeiten ein Bußgeld von bis zu 2.000,00 EUR auslösen.
Zusammenfassung
Wenn wesentliche Vertragsbedingungen bzw. -absprachen bislang nicht oder nicht ausreichend schriftlich fixiert wurden, hat der Arbeitgeber dies unverzüglich nachzuholen. Die Niederschrift ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dies gilt insbesondere bei mündlich geschlossenen Verträgen. Der Empfang sollte vom Arbeitnehmer bestätigt werden.
Wir helfen Ihnen gerne bei der Prüfung Ihrer Arbeitsverträge oder der Erstellung eines diesen Anforderungen genügenden Arbeitsvertrages. Auch beim Nachweis über die Arbeitsbedingungen stehen wir beratend zu Ihrer Verfügung.